Plan pour l’égalité entre les femmes et les hommes (PES)
1 Préambule
Les mesures d’égalité des genres, entre les hommes et les femmes, telles qu’elles sont développées dans ce document, doivent être étendues aux genres non binaires, aux différences de race et aussi aux différences entre es degrés de handicap
De même seront développées des actions et des initiatives visant à impliquer activement les hommes et autres personnes privilégiées dans la promotion de l'égalité, telles que des formations sur leur rôle dans le soutien à l'inclusion.
2 Introduction
2.1 Exigences
Votre PES remplit-il les quatre éléments minimaux suivants liés au processus ?
1. PES public : le PES est un document formel publié sur le site internet de l’Etablissement et signé par la direction générale ?
· Ce document est présent sur l’url Plan d'Egalité des Sexes (PES) | UniText.fr
2. Ressources dédiées : engagement de ressources et d’expertise genre pour le mettre en œuvre ?
· Deux personnes sont engagées pour mettre en œuvre le plan
3. Collecte et suivi des données : données ventilées par sexe/genre sur le personnel et les étudiants et rapports annuels basés sur des indicateurs ?
· Les données collectées concernent les entrées et sorties du personnel, l’historisation des niveaux de qualification et de leur évolution, des statuts (cadre / non cadre), des intitulés des postes, des formations suivies, des certifications acquises en formation interne ou externe.
4. Formation : Sensibilisation/formations sur l’égalité des sexes et les préjugés sexistes inconscients pour le personnel et les décideurs ?
· Egaliki propose des conférences, des formations, des sensibilisations. Son catalogue a été présenté au personnel, des modules de formation sont en cours de sélection.
2.2 Contenu
Sur le plan de contenu, quels sont les domaines thématiques recommandés suivants que votre plan pour l’égalité entre les femmes et les hommes aborde à l’aide de mesures et d’objectifs concrets ?
1. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée et culture organisationnelle ?
2. L’équilibre entre les sexes dans le leadership et la prise de décision ?
3. L’égalité femmes-hommes dans le recrutement et la progression de carrière ?
4. Intégration de la dimension genre dans les contenus de recherche et/ou d’enseignement ?
5. Des mesures contre la violence basée sur le genre, y compris le harcèlement sexuel ?
Pour plus d’informations et de conseils sur les critères d’éligibilité du plan pour l’égalité entre les femmes et les hommes d’Horizon Europe, veuillez cliquer ici : (Lien ADU)
3 Équilibre entre vie professionnelle et vie privée et culture organisationnelle ?
3.1 Introduction
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la culture organisationnelle est un aspect crucial pour promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes. Un plan efficace dans ce domaine peut inclure les mesures et objectifs concrets suivants :
3.2 Mesures et Objectifs Concrets
1. Flexibilité du Temps de Travail :
o Introduction d’horaires flexibles pour permettre aux employés de mieux gérer leurs responsabilités familiales et professionnelles.
o Télétravail : Encourager le travail à distance pour offrir plus de flexibilité.
2. Congés Parentaux Équilibrés :
o Congé de paternité égal au congé de maternité pour encourager le partage des responsabilités familiales.
o Congés parentaux flexibles pouvant être pris par les deux parents à des moments différents.
3. Culture de Soutien :
o Formations sur l'égalité des genres pour tous les employés afin de sensibiliser à l'importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
o Mentorat et programmes de soutien les femmes afin de favoriser leur avancement professionnel tout en gérant leurs obligations personnelles.
4. Évaluations de Performance Équitables :
o Assurer que les évaluations de performance ne pénalisent pas ceux qui bénéficient de mesures de flexibilité.
o Encourager une culture de reconnaissance où les réalisations professionnelles sont célébrées indépendamment des horaires de travail flexibles.
5. Aménagements sur le Lieu de Travail :
o Création d’espaces de repos ou de crèches d'entreprise pour aider les parents à concilier travail et famille.
o Soutien psychologique et conseil pour aider à gérer le stress lié à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
3.3 Conclusion
Ces mesures et objectifs permettent de créer un environnement de travail plus inclusif et de soutenir tous les employés dans leurs efforts pour équilibrer leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Qu'en pensez-vous ?
4 L’équilibre entre les sexes dans le leadership et la prise de décision ?
4.1 Introduction
L'équilibre entre les sexes dans le leadership et la prise de décision est essentiel pour garantir une représentation équitable et des perspectives diversifiées au sein des organisations. Voici quelques mesures et objectifs concrets que votre plan pour l’égalité entre les femmes et les hommes pourrait inclure :
4.2 Mesures et Objectifs Concrets
1. Mise en place de quotas ou de cibles
o Quotas de genre pour les postes de direction : Instaurer des quotas pour assurer qu'un pourcentage défini des postes de direction soit occupé par des femmes.
o Objectifs de recrutement et de promotion : Fixer des objectifs pour augmenter la proportion de femmes à chaque niveau de l’organisation.
2. Programmes de mentorat et de parrainage
o Mentorat des femmes leaders : Créer des programmes de mentorat pour soutenir les femmes dans leur progression vers des rôles de leadership.
o Parrainage par les cadres supérieurs : Encourager les dirigeants actuels à parrainer des femmes pour les préparer à des postes de décision.
3. Formations et développement professionnel
o Formations sur le leadership inclusif : Offrir des formations pour sensibiliser à l'importance de la diversité de genre et préparer des femmes à des rôles de leadership.
o Développement des compétences : Fournir des opportunités de développement des compétences spécifiques pour des femmes comme la prise de parole en public, la négociation, et la gestion de projets.
4. Politiques de transparence et de responsabilité
o Rapports sur la diversité : Publier des rapports réguliers sur la diversité de genre au sein de l'organisation, incluant des statistiques sur les postes de leadership.
o Responsabilisation des dirigeants : Intégrer des objectifs de diversité de genre dans les évaluations de performance des dirigeants.
5. Culture organisationnelle inclusive
o Promotion d'une culture d'inclusion : Encourager une culture qui valorise les différences et promeut l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation.
o Groupes de ressources pour les femmes : Créer ou soutenir des groupes de ressources pour les femmes afin de renforcer le réseautage et le soutien mutuel.
4.3 Conclusion
Ces mesures et objectifs visent à créer un environnement où des femmes peuvent accéder à des rôles de leadership et participer activement à la prise de décision, contribuant ainsi à une organisation plus équilibrée et équitable
5 L’égalité femmes-hommes dans le recrutement et la progression de carrière ?
5.1 Introduction
L’égalité femmes-hommes dans le recrutement et la progression de carrière est essentielle pour assurer une représentation équilibrée à tous les niveaux de l’organisation. Voici quelques mesures et objectifs concrets pour favoriser cette égalité :
5.2 Mesures et Objectifs Concrets
1. Recrutement Équitable :
o Annonces de poste inclusives : Rédiger des descriptions de poste exemptes de biais de genre et qui encouragent les candidatures féminines.
o Formation des recruteurs : Former les équipes de recrutement à identifier et éliminer les biais inconscients dans le processus de recrutement.
2. Processus de Sélection Transparents :
o Comités de recrutement diversifiés : Inclure des membres de différents genres dans les comités de sélection pour garantir une évaluation équitable des candidats.
o Critères de sélection standardisés : Utiliser des critères de sélection objectifs et standardisés pour évaluer les candidatures.
3. Promotion de la Parité dans la Progression de Carrière :
o Plans de carrière personnalisés : Élaborer des plans de développement de carrière pour les femmes afin de les préparer à des rôles de responsabilité.
o Mentorat et accompagnement : Mettre en place des programmes de mentorat et de coaching pour soutenir les femmes dans leur progression professionnelle.
4. Suivi et Évaluation des Progrès :
o Indicateurs de performance de genre : Suivre des indicateurs clés de performance liés à l’égalité de genre dans les promotions et les évolutions de carrière.
o Rapports de progression réguliers : Publier des rapports réguliers sur les progrès réalisés en matière d’égalité femmes-hommes dans l’organisation.
5. Culture d’Entreprise Favorable :
o Sensibilisation et formation continue : Sensibiliser en continu les employés aux enjeux de l’égalité de genre et proposer des formations régulières sur ce thème.
o Politiques de soutien : Mettre en place des politiques de soutien, telles que des congés parentaux équilibrés, pour permettre aux femmes de concilier carrière et responsabilités familiales.
5.3 Conclusion
Ces mesures et objectifs visent à créer un environnement de travail où les femmes ont des opportunités égales de recrutement et de progression de carrière, contribuant ainsi à une organisation plus diverse et inclusive. Que pensez-vous de ces propositions ?
6 Intégration de la dimension genre dans les contenus de recherche et/ou d’enseignement ?
6.1 Introduction
L’intégration de la dimension genre dans les contenus de recherche et d’enseignement est essentielle pour promouvoir une compréhension complète et équitable des connaissances et des compétences. Voici quelques mesures et objectifs concrets pour aborder ce domaine :
6.2 Mesures et Objectifs Concrets
1. Inclusion de la Perspective de Genre dans la Recherche
o Politiques de recherche inclusives : Encourager les chercheurs à inclure des questions de genre dans leurs propositions de recherche.
o Financement dédié : Allouer des fonds spécifiques pour des projets de recherche qui explorent les questions de genre.
2. Développement de Programmes d’Enseignement Sensibles au Genre
o Révision des programmes : Analyser et réviser les programmes existants pour y intégrer des perspectives de genre.
o Nouveaux cours : Développer des cours spécifiques sur les études de genre et l’égalité.
3. Formation des Enseignants
o Programmes de formation continue : Proposer des formations sur l’intégration de la dimension de genre pour les enseignants de tous niveaux.
o Ressources pédagogiques : Mettre à disposition des ressources et du matériel pédagogique sur l’égalité des genres.
4. Promotion de la Parité dans les Publications Académiques
o Encouragement à la publication : Inciter à la publication d’articles sur les études de genre dans des revues académiques.
o Critères de revue inclusifs : Adapter les critères des comités de lecture pour reconnaître et valoriser les recherches sur le genre.
5. Sensibilisation et Engagement des Étudiants
o Ateliers et séminaires : Organiser des ateliers, séminaires et conférences sur l’égalité des genres pour sensibiliser les étudiants.
o Projets étudiants : Encourager les étudiants à développer des projets de recherche centrés sur les questions de genre.
6. Collaborations et Partenariats
o Réseaux académiques : Créer ou rejoindre des réseaux académiques dédiés aux études de genre pour échanger des bonnes pratiques.
o Partenariats internationaux : Collaborer avec des institutions internationales pour promouvoir la dimension de genre dans la recherche et l’enseignement à une échelle globale.
6.3 Conclusion
Ces mesures et objectifs contribuent à créer un cadre éducatif et de recherche qui valorise et intègre pleinement les dimensions de genre, favorisant ainsi une compréhension plus équilibrée et inclusive des connaissances.
7 Des mesures contre la violence basée sur le genre, y compris le harcèlement sexuel ?
7.1 Introduction
La lutte contre la violence basée sur le genre, y compris le harcèlement sexuel, est cruciale pour créer un environnement de travail et de vie sûr et respectueux pour tous. Voici des mesures et objectifs concrets que votre plan pour l’égalité entre les femmes et les hommes peut aborder :
7.2 Mesures et Objectifs Concrets
1. Politique de Tolérance Zéro
o Établissement d'une politique claire : Mettre en place une politique de tolérance zéro envers la violence basée sur le genre et le harcèlement sexuel, largement communiquée à tous les employés.
o Signaux d’alerte : Inclure des exemples de comportements inacceptables pour clarifier ce qui constitue une violation de cette politique.
2. Procédures de Signalement et de Soutien
o Canaux de signalement confidentiels : Créer des canaux sûrs et confidentiels pour permettre aux victimes et aux témoins de signaler des incidents sans crainte de représailles.
o Assistance et soutien : Fournir un soutien immédiat aux victimes, y compris un accompagnement psychologique et des conseils juridiques.
3. Formation et Sensibilisation
o Sessions de formation régulières : Organiser des formations régulières pour tous les employés sur le harcèlement sexuel et la violence basée sur le genre, incluant la reconnaissance et la prévention de ces comportements.
o Ateliers de sensibilisation : Offrir des ateliers pour sensibiliser aux conséquences de la violence basée sur le genre et aux moyens de la prévenir.
4. Enquêtes et Sanctions
o Procédures d’enquête équitables : Mettre en place des procédures d'enquête transparentes et équitables pour traiter les plaintes de manière rapide et juste.
o Sanctions appropriées : Appliquer des sanctions strictes contre les auteurs de violences et de harcèlement, allant de la réprimande à la résiliation du contrat de travail.
5. Soutien aux Survivants
o Groupes de soutien : Créer des groupes de soutien et des réseaux de survivants pour offrir un espace sûr où les victimes peuvent partager leurs expériences et obtenir de l'aide.
o Programmes de réintégration : Développer des programmes pour aider les survivants à réintégrer le milieu de travail et à surmonter les effets psychologiques de la violence.
6. Engagement de la Direction
o Leadership exemplaire : Les dirigeants doivent montrer l'exemple en promouvant activement une culture de respect et de tolérance zéro.
o Responsabilisation des cadres : Intégrer des objectifs liés à la prévention de la violence et au harcèlement dans les évaluations de performance des cadres supérieurs.
7.3 Communication et Transparence
7. Communication proactive
o Campagnes de sensibilisation : Lancer des campagnes régulières pour sensibiliser à l'importance de la lutte contre la violence basée sur le genre.
o Transparence des actions : Publier des rapports annuels sur les actions entreprises et les progrès réalisés dans la lutte contre la violence et le harcèlement sexuel.
7.4 Conclusion
Ces mesures et objectifs sont essentiels pour créer un environnement sécurisé et respectueux, où chacun peut travailler et vivre sans crainte de violence ou de harcèlement
Rédaction Luc BEAUPÈRE 29/12/2024
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